27-11-10

Diversiteit in het bestuur

De groene Kamerleden Eva Brems (Groen!) en Muriel Gerkens (Ecolo) hebben een wetsvoorstel ingediend dat beursgenoteerde bedrijven en overheidsbedrijven verplicht minstens 40 procent vrouwen op te nemen in hun raad van bestuur.


Eva en Muriel beroepen er zich op dat er in verschillende wetenschappelijke onderzoeken op gedrukt wordt dat een diversiteit in een beslissingnemend orgaan van groot belang is. "Beslissingen die door een heterogene groep worden genomen, hebben een breder draagvlak, zijn duurzamer, en leiden tot een betere benutting van talenten en competenties", stelt Brems. Ze geven aan dat cijfers erop wijzen dat het slecht gesteld is met de aanwezigheid van vrouwen in de bedrijfstop (in België). Bij de beursgenoteerde bedrijven zouden er maar 6.87% vrouwen de bestuurstop halen.   "Het is helaas overduidelijk dat bedrijven niet spontaan werk maken van een genderevenwicht in hun raad van bestuur. Met goede wil alleen komen we er niet. We hebben afdwingbare wetten nodig".

De quota in het buitenland zijn beduidend beter.Een onderzoek uitgevoerd in Nederland over de diversiteit in leiderschap wijst aan dat diversiteit inderdaad leidt tot beter bestuur. Zij stellen wel vast dat als men spreekt van diversiteit in de top, men vaak denkt aan man/vrouw relatie, maar het gaat veel verder.

De volgende vragen stonden in het onderzoek centraal:

  • Opvattingen over diversiteit;
  • Aanwezigheid van diversiteitbeleid in organisaties;
  • Mate van invoering en randvoorwaarden;
  • Toepassing bij selectie en benoemingen;
  • Opvattingen over en/of ervaringen met baten.

Het onderzoek is online afgenomen onder leden van raden van bestuur, directies en commissarissen. De bevragers werden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek middels email. Er werd geen onderscheid gemaakt tussen directeuren en leden van de raden van bestuur. De eerste vraag luidde:

 ‘Wat is uw hoofdactiviteit?’

Hierna werden de responten ingedeeld in verschillende categoriën van vragen.

Discussie over diversiteit wordt in Nederland vaak beperkt tot de man/vrouw-tweedeling. Dit onderzoek heeft het begrip ruim neergezet met een groot aantal aspecten. De resultaten van het onderzoek met behulp van de vragenlijsten hebben een schat aan informatie opgeleverd. Van de 700 respondenten was één op de tien een vrouw.

De informatie uit het onderzoek is later aangevuld. Een groot aantal interviews met prominente bestuurders en commissarissen en andere stakeholders wordt uitgevoerd. Hun uitspraken zullen de resultaten verdiepen en verlevendigen. De resultaten van de vragenlijst samen met de resultaten van de interviews hebben geleid tot een boek dat in oktober 2008 in een aparte bijeenkomst is gepresenteerd, Dividend van Diversiteit. 

Diversiteit wordt breder opgevat dan alleen het onderwerp man/vrouw. Tweederde van de respondenten achten persoonlijkheidskenmerken en leiderschapsstijl ook een onderdeel van diversiteit. Ongeveer de helft vindt dat ook van taakgerelateerde kennis en vaardigheiden, leeftijd en bestuurlijke ervaring. Seksuele geaardheid, geloofsovertuiging en burgerlijke staat zijn de diversiteitdimensies die het minst belangrijk worden gevonden.

Bestuurders en commissarissen volgen discussies in de media; grote, meer dan kleine bedrijven. Ruim 40% van de bestuurders en 50% van de commissarissen volgen met veel belangstelling de discussies over diversiteit in de media. Het onderwerp speelt in driekwart van de ondernemingen. De aandacht voor het onderwerp varieert wel. De aandacht is groter naarmate het bedrijf groter is.

Veertig procent van de bestuurders geeft aan dat het onderwerp één of meerdere keren in 2007 op de bestuursagenda heeft gestaan. Bij ondernemingen met meer dan 10.000 medewerkers ligt dit percentage aanzienlijk hoger, namelijk rond de 70%. Eén op de twaalf bestuurders geeft aan dat de laatste twee jaar in de aandeelhoudersvergadering over diversiteit vragen zijn gesteld. Bij 28% van de ondernemingen met meer dan 10.000 medewerkers is op de AVA van 2006 en/of 2007 vragen gesteld over diversiteit. Bij veertig procent van de commissarissen heeft het onderwerp diversiteit ook op de eigen agenda gestaan.

Bijna 20% van de bedrijven heeft een diversiteitbeleid en eenzelfde percentage werkt aan de totstandkoming ervan. De overige 60% zegt zich erop te beraden of heeft bewust geen plannen daartoe. Ruim de helft van de bestuurders van ondernemingen met een diversiteitbeleid heeft dit al meer dan drie jaar en één derde langer dan vijf jaar. Hieruit kan geconcludeerd worden dat een groeiend aantal bedrijven in de toekomst waarschijnlijk een diversiteitbeleid zal hebben.

Commissarissen fractioneel meer betrokken bij het onderwerp
Opvallend is dat de commissarissen op diverse fronten fractioneel hoger scoren dan de bestuurders. Dit geldt voor hun belangstelling, het op de agenda staan, hebben van beleid en de overtuigingen.

Bestuurders en commissarissen menen voor ruim de helft dat diversiteit van belang is om de volgende redenen:
•    Bedrijfseconomisch;
•    Strategisch van belang;
•    Sociaal maatschappelijk.

Bestuurders en commissarissen zijn het zeer eens, meer dan driekwart verwacht positieve effecten van diversiteit op:
•    Creativiteit en innovatie;
•    Bedrijfsimago;
•    Werving toptalent.

Opvallend is dat ‘concurrentie voordeel’ als effect van diversiteit in de overtuigingen het laagste scoort met overigens toch nog circa 50%.

Vragen naar de huidige situatie in het eigen bedrijf levert onderstaande beantwoording:
Meer dan de helft van de bestuurders herkent aanwezigheid van verschillen in leiderschapsstijl binnen het eigen bestuur, en een derde geeft de aanwezigheid van leeftijddiversiteit aan. Bij de commissarissen wordt in tweederde van hun RvC’s diversiteit waargenomen in leiderschapsstijlen en afkomst van verschillende sectoren van de maatschappij. De variëteit in leeftijd wordt bij de commissarissen slechts in minder dan een vijfde herkend. Waarbij ruim één op de tien besturen personen uit verschillende etnische afkomst kennen, ligt dit binnen de groep commissarissen tweemaal zo laag.

Bij nieuwe benoemingen van bestuurders en senior managers worden diversiteitaspecten in twee op de vijf profielen toegepast. Opvallend is dat ook ondernemingen zonder diversiteitbeleid wel degelijk rekening houden met aspecten van diversiteit in het functieprofiel. Commissarissen geven aan dit in ruim tweederde van de benoemingen te doen. De toepassing van diversiteitaspecten in functieprofielen (bestuurders en commissarissen) betreft dezelfde breedte van aspecten als bij de opvattingen over de definitie van diversiteit.

Over implementatie van beleid is iedereen het redelijk eens.
Belangrijk worden geacht:

  • Heldere visie;
  • Draagvlak en betrokkenheid;
  • Vertaling diversiteitbeleid naar HRM-beleid.

Voor het realiseren van diversiteitbeleid acht meer dan de helft van de bestuurders en commissarissen van belang:

  • Mentaliteitsverandering;
  • Opleiding en training.

Bestuurders en commissarissen zijn het erover eens dat diversiteit niet iets is van voorbijgaande aard. Wel zijn ze de mening toegedaan dat diversiteit niet geforceerd moet worden. Het laatste is in lijn met de afwijzende houding tegenover het opnemen van diversiteit in de Code Tabaksblat en diversiteitwetgeving.

 

De commentaren zijn gesloten.